社員インタビューはおもしろい記事でなければいけない？おもしろい内容とは？
「社員インタビューを読んでもらうためにおもしろい内容を書きたい」
「社員インタビューはおもしろくなければ読まれないの？」
本記事では、採用に悩む企業に向けて「おもしろいと思われるにはどのような内容が必要なのか？」や「おもしろくあるべき必要があるのか？」を解説します。
採用サイトに力を入れている企業は、ぜひ参考にしてください。
求職者におもしろいと思われる社員インタビューの内容
求職者におもしろいと思われるためには「現在の仕事以外」にフォーカスしましょう。
たとえば「趣味・趣向」や「過去の経歴」です。
趣味・趣向を伝えることで「同じ趣味の人がいる」と楽しんでもらえたり、過去の経歴を伝えることで「こんな経歴の人でも活躍できる企業なんだ」と思ってもらえたりします。
ただしあくまでそれぞれの内容と現在の仕事内容をうまく組み合わせなければいけません。
以下で「どのように話を繋げていくのか」「どのような人材が適しているのか」について解説します。
趣味・趣向
社員の趣味・趣向は、求職者から親近感を得やすい内容です。
たとえば、バンドが趣味の社員がいれば、現在バンド活動をしている求職者からの親近感を得やすいです。
ただし上記のような共感を生むには、趣味を具体的に掘り下げなければいけません。
「音楽鑑賞が趣味です」と入れるだけでは、当然ながら誰にも響かないからです。
音楽鑑賞が趣味なのであれば、具体的なアーティストやライブに行く頻度なども書くようにしましょう。
また、趣味・趣向と今の仕事のつながりについても深掘りしてください。
たとえば音楽フェスが好きな社員であれば、以下のような内容が考えられます。
- 「申請どおりに休日を取得できるから自分の好きなフェスやライブに行きやすい」
- 「フェス好きの先輩と仲良くなって今では仕事仲間というよりもフェス仲間です」
- 「フェスで刺激を受けたことが意外にも仕事のアイデアに繋がる」
上記のように仕事と趣味のつながりを書くことで、同じ趣味を持つ求職者が働いている自分を具体的にイメージできるようになります。
経歴
経歴は求職者から共感を得やすい内容です。
現在の社員に似ている境遇や経歴の人がいれば「自分もここで活躍できる」とイメージしてもらえます。
ここで役立つのが「ストーリーテリング」という手法です。
ストーリーテリングとは、物語を使って相手に深い印象を与える書き方です。
挫折や成功体験を物語のように書くことで、求職者の興味を惹きつけられます。
ただし「おもしろい」を軸にするのであれば、特殊な経歴を持つ人材を選定しなければいけません。
たとえば以下のような人材だと、読み手がおもしろいと思えるストーリーを書けるでしょう。
- 脱サラ→フリーランス→失敗→就職
- フリーター→パチプロ→就職
- 中卒→フリーター→アフィリエイター→就職
など。
さらに「なぜその経歴から今の仕事を選んだのか？」まで深掘りして「この経験が今の仕事の役に立っている」などに繋げられると、求職者の共感を生み出しやすいです。
社員インタビューに「おもしろい」は必要か？
昨今の企業では、あえておもしろおかしく社員インタビューを書くケースもあります。
しかし業種によっては無理におもしろい要素を入れたくないと考える企業もあるでしょう。
そこで、以下では社員インタビューにおもしろさは必須なのかどうかについて解説します。
おもしろい社員インタビューにするかはブランディングによって異なる
社員インタビューをおもしろくするかどうかは、会社のブランディング次第です。
おもしろい記事が会社のブランディングに反するのであれば、無理におもしろおかしい内容を記載する必要はありません。
そもそも社員インタビューの目的は採用ですから、仮に「おもしろくない会社だな、合わないな」と思われても、それはそれで社風と合わなかっただけなので気にする必要はないのです。
なかには「おもしろおかしくしている会社よりも真面目な人が集まる会社が良い」と考えている求職者もいますから、おもしろいよりもブランディングを重視すべきです。
奇をてらう必要はない
おもしろい社員インタビューを記載するとしても、奇をてらう必要はありません。
なぜなら、奇をてらおうとするほど現実の会社のイメージと差が生まれやすくなるからです。
もし奇をてらった内容に共感して入社してもミスマッチが起きて離職してしまいます。
おもしろさはその社員の人生や価値観から生まれるものですから、無理くりおもしろさを重視する必要はありません。
取材・ヒアリングができていれば狙う必要はない
社員や会社の面白さは、狙って書く必要はありません。
なぜなら、取材やヒアリングがしっかりできていれば自然とその人の価値観や人生観などのおもしろみが出るからです。
おもしろくない内容になっているのであれば、そもそもの取材・ヒアリングがうまくできていません。
戦略的にタイトルをおもしろくするケースもありますが、それも取材のネタがあってこそできることです。
ですから、社員インタビューを書く際にはインタビュー後に「どうにかしておもしろくしよう」と考えるのではなくインタビュー前に「この人のおもしろい部分を引き出そう」という姿勢が大切になります。
採用強化のための社員インタビューは外注がおすすめ
採用強化のための社員インタビューは、プロのライターへの外注を検討しましょう。
なぜなら自社だけではインタビューに注力できないからです。
「インタビューによる魅力の引き出し方・インタビュー内容を基にした求職者に刺さる記事の作成」をすべて自社でおこなおうとすると、確実にリソースが足りなくなります。
無理に自社でおこなっても片手間になってしまうので、求職者を惹きつけられる内容にはなりません。
弊社では採用サイト原稿の作成・社員インタビューなどもおこなっておりますので、ぜひ採用コンテンツを強化する際にはご相談ください。
必要に応じてカメラマンのアサインも可能です。
名城 政也/Masaya Nashiro
琴線に触れる株式会社 代表取締役
